当院は今年の11月で、開院6周年✨✨

今回、開業医向けの総合情報誌の巻頭【モンスタースタッフをいかにやめさせるか　いかに採用を防ぐか】

モンスターペアレントはよく耳にする言葉ですが、『モンスタースタッフとは…』非常に興味深い？？院長の対談がありました。

ここではモンスタースタッフとは『院内で自己中心的な振る舞い、理不尽な要求をし、周囲に迷惑をかけるスタッフ』を定義。

【説得は時間の無駄　円満退職に持っていく】

→『モンスタースタッフとどう向き合うか』

話し合っても人は簡単に変わらないため、円滑に辞めてもらう。

モンスタースタッフとの向き合い方は、これに尽きると・・・いかに早急かつ円満に退職してもらうかを考える。

周囲のスタッフのやる気を削ぐなど・・・周囲に悪影響を及ぼすからである。変えられるのは自分だけで、他人には変えられない。。。。

【明確なルールを定めるか、行動指針で自律を促すか】

→モンスタースタッフを生み出したり、のさばらせたりする背景には、院内の規律や風土等、職場環境にもあるかと。

最近は、『多様性を認め合う』『自分の常識は認められるはずだ』と都合よく解釈する人も増えている。
『常識』には一人ひとりにズレがあるので、明確なルールづくりや、見直しは適宜必要である。
また、環境的に忙しすぎると、モンスター化する恐れもあるので、余裕ある人員体制も◎

【なぜ、その事業を行うのか　大義名分が納得感を与える】

→新規事業やオペレーション改善を行う際には、『なぜ』『いつから』についてスタッフに丁寧に説明すること。院長、自院の方向性を常に声で発信する。
その目的は地域医療の貢献であったりと…大義名分を掲げることで、トラブルは少ない傾向がある。

『求める人材像を明確に伝え、合わない人材の応募を避ける】

→診療所の勤務を希望している人で最も気にしているのは人間関係。
何度も採用したい人材像を明確に打ち出し、ふるいにかける…
そのために情報発信は、応募者をスクリーニングする手段として非常に重要。
YouTubeでスタッフとの対談動画を配信し、職場の人間関係や雰囲気を伝える。など。。。

院内の雰囲気や求める人材像をSNSや面接等で明確に伝えるのは、採用のミスマッチを防ぐ基本のカタチですね…